Zaman zaman işyerlerinde yaşanan sıkıntılarda çalışma şartlarında (koşullarında) değişiklik yoluna gidildiği görülmektedir.
Kural olarak, çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olmayan ve işverenin yönetim yetkisi altında kalan, çalışan lehine yapılan ya da sözleşmede hüküm bulunan hallerde çalışma şartlarında (koşullarında) değişiklik yetkisi işverendedir.
Bu sebeple, bir değişikliğin, onaya tabi olup olmadığının belirlenmesinde, iş sözleşmesi, mesleğin ve işin olağan seyri, işverenin ihtiyaçlarının objektif belirlenmesi gibi bir dizi duruma bakılması gerekir.
Ancak örneğin mesai başlama ve bitiş saatleri gibi işyerinde işin akış sürecinin belirlenmesi konusunda, işverenin kendisine sözleşme ile yetki tanımamış olsa dahi, serbest hareket imkânı bulunmaktadır.
Çalışan lehine olan değişikliklerde işçinin bir kaybı söz konusu olmadığı için her zaman düzenleme yapılabilir. Ancak işçinin aleyhine bir değişiklik yapılacaksa, bu hem motivasyon kaybına ve hem de çalışan onayına ihtiyaç duyulduğundan belli kurallara göre yapılmalıdır.
Yani, çalışma koşullarının değiştirilmesi oldukça hassas bir konu olup iş barışının korunarak ve motivasyon yüksek tutularak çalışmaya devamlılık sağlanmalıdır.
İşyeri, ücret, izinler, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, çalışma süreleri, işin türü vb. her şey çalışma koşullarına dahildir ve bunların herhangi birinde yaşanan değişiklikte bu bağlamda çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilir.
Uygulamada, iş sözleşmesi ve çalışma şartları genel olarak 2 şekilde değiştirilebiliyor.
Bunlardan birincisi; işverenin iş sözleşmesinden doğan ya da sözleşmeden doğmayıp, yönetim yetkisine dayanan sınırlı alandaki değişikliklerdir. Bu genel olarak çalışma başlangıç bitiş saatleri gibi ya da sözleşmede yer alması koşuluyla adres değişikliği gibi.
Bu yetkinin sözleşme ve yönetim yetkisi sınırının dışındaki diğer bir sınır ise, hakkın objektif kullanımıdır. Yani, bu değişikliğe ihtiyaç duyulmasının ya da bunun bir işyeri uygulaması olduğunun net ifadesidir.
İkincisi ise, esaslı değişiklik sürecini içeren ve işçinin 6 iş günü içinde yapacağı yazılı onayı ile gerçekleşmesidir. Çalışma koşullarının işçi ve işverenin onayı ile her zaman değiştirebileceği İş Kanunu’nun 22. Maddesi’nde yer almaktadır.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Örneğin, işverenin tek taraflı olarak işçinin ücretini düşürmesi esaslı değişiklik olup, işçinin yazılı onayı olmaması nedeniyle işçi açısından geçerli ve bağlayıcı olmayacaktır.
İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşçinin bu durumda işe iade davası açabileceğini de dikkate almak gerekiyor.
Bu makalenin içeriği www.resulkurt.com adresinden alınmaktadır.